Por Felipe Ribeiro, sócio da Evermonte Executive Search.
Há algum tempo, escrevi sobre o custo invisível da demissão de um CEO – e como essa decisão pode gerar impactos profundos e difíceis de prever. Essa reflexão voltou à tona recentemente, quando um cliente procurou a Evermonte para iniciar a busca por um novo CHRO. A saída do executivo anterior havia sido silenciosa, sem grandes ruídos. Mas, conforme avançávamos nas conversas com o board, ficava claro que os efeitos da decisão iam muito além da vaga aberta.
Foi aí que a pergunta reapareceu, agora sob outra perspectiva: qual é o real custo de demitir um CHRO? Estamos falando apenas de uma troca de liderança? Ou existe um impacto mais profundo?
A sucessão como ponto cego
A sucessão de um CHRO costuma ser tratada como algo emergencial – quando, na verdade, deveria ser estruturada com o mesmo cuidado reservado às demais funções do C-Level. Ainda assim, na prática, isso raramente acontece.
Segundo a McKinsey, apenas 30% dos CHROs se consideram parte do núcleo estratégico da empresa. Esse dado diz muito. Quando o próprio executivo de RH não se vê no centro da estratégia, é pouco provável que sua sucessão esteja claramente mapeada ou priorizada.
E quando essa cadeira fica vaga, os efeitos são imediatos. Não é sobre ter um nome pronto para assumir. É sobre manter a continuidade de uma agenda que, cada vez mais, sustenta o negócio – até porque, o que seria de qualquer companhia sem as pessoas que as constituem?
A peça-chave que segura a cultura
O CHRO não é só o executivo responsável pelos processos de RH. Ele é quem sustenta a cultura, o clima organizacional e a conexão entre estratégia e pessoas. É quem ajuda a moldar como a liderança se comporta, como decisões são comunicadas, como os talentos são desenvolvidos e retidos.
Perder essa peça, de repente, significa desorganizar estruturas invisíveis que seguram a empresa de pé. E reconstruí-las leva tempo. Muito mais do que o onboarding de um novo executivo pode dar conta.
O preço de reconstruir confiança
Repor um CHRO é caro. Não só pelo salário e pelo tempo de recrutamento executivo (que não é curto), mas porque é preciso reestabelecer a confiança entre os times, entre a liderança e com o mercado.
Além disso, há um custo intangível que poucos colocam na conta: o tempo que se perde para reengajar a cultura, corrigir desalinhamentos e recuperar projetos que estavam sob a liderança direta do CHRO. Muitas vezes, a empresa passa meses apenas tentando voltar ao “ponto neutro” – e nesse meio-tempo, muita coisa pode acontecer.
Quando Laszlo Bock deixou o cargo de CHRO do Google em 2016, após mais de uma década à frente da área de People Operations, a transição foi planejada. Mas não passou despercebida.
Durante seu tempo na liderança, o Google se consolidou como uma referência global em gestão de pessoas. Bock foi o responsável por criar práticas baseadas em dados, promover uma cultura forte e influenciar o mercado global de RH. Sua saída marcou o fim de uma era. Nos anos seguintes, o Google enfrentou sérios desafios relacionados à gestão de pessoas, incluindo protestos internos e queda na confiança dos colaboradores.
O recado é claro: mesmo com planejamento, a saída de um CHRO estratégico pode deixar a cultura exposta.
Não é apenas encerrar um ciclo
Demitir um CHRO não é apenas encerrar um ciclo. É abrir uma série de frentes delicadas: recuperar a confiança da liderança, reestabelecer a conexão com os times, manter a narrativa da cultura viva e retomar projetos estratégicos que estavam em curso.
É por isso que essa decisão precisa ser tomada com mais cuidado do que muitas vezes se vê no mercado. E, principalmente, precisa ser antecedida por conversas difíceis, alinhamento claro e um longo planejamento – mesmo que a decisão final seja seguir por outro caminho.
Afinal, o custo de demitir um CHRO vai muito além da folha de pagamento. Ele se reflete em clima, reputação, estratégia e, no limite, em performance.
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