Por Helena Schröer, sócia do Evermonte Institute.
Estimativas recentes apontam que apenas 12% das cadeiras de conselho em companhias abertas no Brasil são ocupadas por mulheres – percentual ainda menor quando se consideram as conselheiras independentes, ou seja, que não são parte da família ou representantes de fundos de investimentos. Contudo, mesmo que obstáculos sistêmicos continuem dificultando o acesso ao board, as mulheres estão chegando lá. Isso porque, de acordo com o Evermonte Institute, as conselheiras brasileiras estão se especializando cada vez mais.
Mulheres estudam mais
A pesquisa Women at the Top aponta que as mulheres dão ainda mais ênfase aos estudos – têm 49% mais formações do que os homens e 87% mais certificações. Além disso, elas constroem carreiras executivas diferenciadas, fortemente marcadas pela mobilidade, pela pluralidade setorial e pela exposição a múltiplos desafios organizacionais. Quando chegam à posição de conselheiras, contam com uma média de 16 experiências profissionais – cerca de 13,6% a mais do que os homens.
No entanto, ainda que com o alto nível de formação acadêmica e a sólida trajetória de mercado, muitas esbarram em barreiras estruturais persistentes, como o acesso ao primeiro conselho – para algumas, conseguir a primeira nomeação é tão difícil quanto conquistar o primeiro emprego, mesmo com uma experiência executiva robusta e entregas consistentes.
Barreiras estruturais
Para além da dificuldade de abrir portas, há pelo menos outras cinco barreiras que continuam restringindo a atuação feminina no board das empresas.
A primeira é o isolamento: muitas mulheres relatam que ainda são as únicas representantes femininas em seus conselhos, o que reforça a sensação de pressão e a sobrecarga de representarem “todas as mulheres” naquela cadeira.
A segunda é a forma como as nomeações são feitas: indicações continuam acontecendo majoritariamente por redes de relacionamento masculinas, sem processos estruturados de busca ou critérios claros de diversidade, o que reduz as chances de mulheres fora desses círculos acessarem as oportunidades.
A terceira barreira está na diferença de percepção sobre comportamento, em especial quando se trata de assertividade. A mesma postura que, em um homem, é lida como firmeza ou liderança, frequentemente é interpretada de maneira negativa quando expressada por uma mulher.
Em quarto lugar está a disparidade de remuneração: as posições mais bem remuneradas continuam restritas a poucos – majoritariamente homens.
Por fim, há um gap entre o discurso e a prática das organizações: muitas empresas adotam políticas de diversidade formalmente, mas não têm mecanismos efetivos de implementação e acompanhamento, o que torna o avanço lento e pouco concreto.
Diferenciais femininos em espaços de governança
A despeito das dificuldades, as mulheres agregam – e muito – nos espaços de governança corporativa. Cinco diferenciais se destacam: a empatia e a escuta ativa, fundamentais para fomentar o diálogo; o elevado grau de preparação técnica; a visão de longo prazo, fortemente conectada à sustentabilidade do negócio e à cultura organizacional; a capacidade de influência construtiva (mulheres exercem uma liderança mais colaborativa); e a preocupação com aspectos como cultura e ESG, especialmente no eixo social (diversidade, inclusão, liderança ética e desenvolvimento humano).
Para que esses diferenciais sejam ainda mais visíveis, no entanto, é preciso que mais mulheres cheguem lá. E, para que esse movimento se intensifique ainda mais, é fundamental reconhecer que a ascensão ao topo não é apenas uma questão de mérito ou desempenho, mas de barreiras estruturais que seguem dificultando o avanço feminino em espaços de governança corporativa.
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