10 coisas que fazem um RH ser de alto impacto

Um RH de alto impacto vai muito além de executar tarefas administrativas ou adotar ferramentas modernas. Há  9 anos trabalhando com essa área, vejo que o verdadeiro impacto de um RH estratégico está na sua capacidade de desenhar e executar estratégias alinhadas aos objetivos da empresa, funcionando como uma ponte entre Pessoas e resultados. 

Por isso, prefiro o termo RH de alto impacto ao invés de RH Estratégico. Quando falamos sobre impacto dentro das empresas, ninguém questiona se o comercial ou o financeiro são estratégicos. Afinal, espera-se que essas áreas gerem resultados e impactem o negócio o tempo todo.

Ao invés da subjetividade de atribuir ou não o status de “estratégico” ao comercial e ao financeiro, avalia-se objetivamente o quanto que eles estão atingindo metas e entregando projetos relevantes com excelência.

Mas e o RH? Ele é constantemente cobrado para ser um departamento mais estratégico, talvez porque ainda são vistos como agentes operacionais e sem um potencial impacto nas grandes metas da empresa.

Na minha visão, o RH tem a missão de transformar os negócios a partir das pessoas, não apenas cuidar das pessoas.

É ele quem alinha o modelo de Gestão de Pessoas às metas organizacionais, garantindo que as equipes estejam aptas, capacitadas e motivadas para alcançar resultados. Ou pelo menos deveria.

O que define um RH de alto impacto não são as ferramentas utilizadas, mas o valor que ele gera para a empresa.

O mundo corporativo exige que os profissionais busquem por novas formas de dar eficiência à empresa e que coloquem em prática as estratégias, conhecimento e ideias, tomando as melhores decisões para obter resultados impactantes no negócio.

O RH de alto impacto é aquele que junta conhecimento estratégico, inovação e execução.

Nos últimos anos, tive a oportunidade de trabalhar de forma muito próxima a centenas, senão milhares de RHs. E pude identificar as diferenças entre eles:

1. O RH protagonista: já sabe como e quando aprovar novos projetos junto à diretoria, quais as demandas estratégicas da empresa que Gestão de Pessoas pode impactar. Comunica prazos, etapas, momentos com assertividade e cumpre combinados com pares e fornecedores.
2. O RH idealista: cheio de ideias e vontades, mas sem conhecimento prático de como aprovar projetos, e sem relacionamento ou confiança da Diretoria para implementar novas soluções que mudem o patamar do RH
3. O RH submisso: que até reconhece inovações, mas se acomoda como área de apoio, e aguarda ser demandado pelos seus pares e diretores para de fato buscar essa solução.

O mercado hoje precisa de profissionais de recursos humanos que saibam conectar a cultura e as pessoas às necessidades do negócio.

Mas o que de fato torna um RH protagonista?

Hoje, vou compartilhar com você 10 práticas indispensáveis que os melhores RHs que conheço adotam. Espero que ajude vocês a aumentarem seu impacto no negócio:

ATITUDES DO RH DE ALTO IMPACTO

1. Estudam sobre o negócio

Uma verdade dura de engolir: o RH raramente participa das decisões estratégicas da empresa.

Geralmente ele só é chamado na hora de executar alguma tarefa, como contratar novas pessoas ou fazer uma pesquisa salarial.

A verdade é que a diretoria só quer que o RH participe das decisões quando ele contribui com soluções dentro dos grandes desafios da empresa.

E pra isso ele precisa entender de negócio.

Quando o RH consegue ter conversas de alto nível com as outras áreas da empresa, ele começa a ser desejado na mesa de decisões.

O que realmente diferencia os melhores RHs é a capacidade de conectar os conceitos e seu trabalho às necessidades reais e aos objetivos estratégicos do negócio.

Um bom RH precisa entender sobre:

O segmento da empresa;

Os principais desafios do seu mercado;

Concorrentes diretos e indiretos;

Veja bem que não é apenas executar tarefas.

É, como especialistas em pessoas, contribuir com ideias e soluções para grandes problemas e desafios da empresa a partir das pessoas.

2. Criam relacionamentos com a diretoria

Se você só fala com a diretoria quando precisa aprovar algum projeto ou orçamento, você está errado(a).

Se você quer ser um RH de alto impacto, você precisa da confiança deles para conseguir executar seus projetos. E pra isso é preciso desenvolver relacionamento com essa camada da empresa.

Aqui eu não tô recomendando que você crie uma relação de devoção ou hipersubmissão (à la Dwight e Michael em The Office)

Mas recomendo fortemente que você invista tempo e energia em desenvolver uma relação de confiança e passar credibilidade.

Como não ser um RH bem visto pela diretoria:

Execute projetos que só impactam a própria área de RH

Não tenha uma visão de resultado clara sobre seus projetos

Diga sim pra todas as demandas operacionais das lideranças

Proponha iniciativas apenas boas para as Pessoas, mas com baixo impacto no negócio

Crie iniciativas que tiram a atenção do time da operação e agregam pouco valor estratégico como workshops e treinamentos desalinhados das prioridades

Como passar credibilidade e estabelecer uma boa relação:

Peça para participar do processo das decisões estratégicas

Mostre o ROI dos projetos da área

Traga soluções como especialista de Pessoas que ajude nas metas das áreas

Participe ativamente das discussões dos desafios das áreas, não apenas das tarefas

Entenda no detalhe a expectativa “estratégica” da Diretoria e crie um plano de ação baseado nisso

3. Buscam o aumento da eficiência operacional da empresa

O RH não deve trabalhar para o próprio RH.

Ele deve ter um olhar atento para identificar gargalos operacionais e propor soluções que aumentem a eficiência e a produtividade da empresa.

RHs de alto impacto não caem na armadilha das ações legais que, na prática, só são bem-vistas pelo próprio RH.

Eles dedicam tempo e energia em projetos que impactam o negócio como:

Treinamento de lideranças

Definição do código de cultura

Estratégia de total compensation

Programas de bem-estar

Comunicação interna

Criação de uma marca empregadora forte

4. Não vira bengala operacional de líderes

Senta que lá vem história…

Há alguns anos atrás, na empresa em que eu trabalhava, o RH foi estruturado para atuar de forma estratégica. Com estrutura de HRBPs, avaliação de performance, comitê de calibragem, reajuste por mérito, etc.

O problema é que os profissionais não estavam preparados para acompanhar discussões de alto nível com a liderança.

Muitos focavam em resolver problemas operacionais, como demandas de contratação e do departamento pessoal.

Mas uma HRBP fez diferente.

Essa pessoa viu que um dos gestores de vendas da empresa enfrentava dificuldades com uma equipe grande, mas pouco eficiente.

A solução proposta por ela então foi a redução do time, substituindo alguns vendedores juniores para trazer um vendedor experiente que atenderia melhor ao plano estratégico. E deu certo.

Isso porque ela ouviu das lideranças que a maior oportunidade de crescimento da área estava em grandes clientes que ainda não investiam no segmento.

Então ela avaliou que a maior parte do investimento no time de vendas era em posições juniores, que não tinham capacidade técnica de converter os clientes-alvo, e propôs a seniorização o time

Enquanto um RH que é bengala operacional teria se limitado a contratar mais vendedores, um RH de alto impacto busca informações, faz análises e se questiona se a resposta óbvia é de fato a melhor para o negócio.

5. Priorizam desenvolver e engajar o time atual antes de novas contratações

Tem uma armadilha que eu vejo muita gente caindo…

Prazer, o nome é contratação e o sobrenome desenfreada.

É lindo falar por aí que a empresa tá crescendo. Mas será que precisa mesmo de todas essas novas posições?

O quanto você olha e questiona a estrutura atual para identificar oportunidades no time que já está aí na sua empresa?

Oportunidades de aumento de eficiência operacional e também de movimentações internas pra atender as necessidades da empresa.

Investir na capacitação e antecipar um ciclo de promoção para colaboradores que tem potencial pode ser muito mais eficiente e custa muito menos pra empresa do que abrir uma nova vaga.

Primeiro de tudo, olha pro seu time. Nem sempre a solução ideal tá no aumento da estrutura.

Os melhores talentos buscam locais que oferecem grandes oportunidades para atender sua sede de crescimento. Dê isso a eles que eles continuarão na empresa por muito mais tempo.

6. Se aproximam e desenvolvem a liderança intermediária

A história que eu contei acima sobre a HRBP que se destacou foi em um momento onde eu era coordenador, mas eu não estava diretamente envolvido no desafio com que ela estava lidando.

Ela já mantinha parcerias consolidadas com coordenações de diversas áreas, e pediu minha ajuda para desenvolver as análises e refinar o argumento que iria apresentar ao gerente comercial.

Como HRBPs são parceiros de negócio e não tem equipes, a aproximação com lideranças e áreas de negócio é vital para o desenvolvimento dos seus projetos.

Esse caso é específico de uma profissional que não tinha equipe, mas serve pra qualquer posição dentro dessa área.

E além de se aproximar, eles precisam ajudar no desenvolvimento desses profissionais.

A grande verdade é que muitos líderes são ótimos executores, mas não sabem fazer gestão de pessoas.

Quando o RH ajuda no desenvolvimento dessa camada de liderança intermediária, ele aumenta exponencialmente o seu impacto.

RHs que capacitam os líderes Líderes de alta performance Times de alta performance Empresas de grandes resultados

7. São obcecados em entender sobre o futuro do trabalho

Os melhores RHs são profundamente curiosos e proativos em entender o futuro do trabalho, garantindo que suas organizações estejam à frente em um ambiente de constante transformação.

Esse profissional acompanha de perto temas como:

Inteligência artificial

Trabalho híbrido

Estratégias de remuneração e benefícios

Mudanças nas expectativas dos colaboradores

Estratégias de engajamento

Mas não é só conhecer as tendências.

Ele precisa traduzir essas inovações em ações práticas que aumentem a eficiência do time e preparem a empresa para as novas demandas.

8. Entendem que o bem-estar é fundamental para times de alta performance

RH de alto impacto sabem que times de alta performance não nascem apenas de habilidades técnicas ou processos bem definidos, mas também de pessoas saudáveis.

E implementam ações efetivas de bem-estar.

Não é só oferecer EPIs e fazer palestras em campanhas específicas como setembro amarelo ou janeiro branco.

Trata-se de implementar uma cultura de bem-estar, que valorize a saúde física e emocional dos colaboradores e oferecer recursos para eles cuidarem do seu bem-estar.

Pode ser com benefícios que materializam a preocupação com esse tema.

Mas também pode ser com uma boa gestão de tarefas e com respeito aos horários das pessoas.

Isso gera equipes mais engajadas, de alta performance, que formam empresas de grandes resultados.

9. Protagonizam no reforço da cultura organizacional

Cultura é como as coisas são feitas na empresa quando você não está olhando.

A cultura da empresa é a base para o seu funcionamento, é ela que direciona as decisões, motiva os colaboradores e define a identidade da empresa no mercado.

O RH é fundamental na gestão da cultura organizacional, sendo responsável por planejar, implementar e monitorar políticas, processos e práticas relacionadas à gestão de pessoas.

Isso abrange desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento, avaliação e reconhecimento dos colaboradores.

-> Os melhores RHs não apenas preservam a cultura da empresa.

Eles são os que propagam, fortalecem e também alinham cada decisão ao propósito e aos valores organizacionais.

Por isso, utilizam ferramentas como comunicação interna estratégica, treinamento, onboarding e até mesmo rituais corporativos para reforçar os valores da empresa.

10. Entendem que seu trabalho é transformar o negócio a partir das pessoas, e não apenas cuidar das pessoas

Você já ouviu falar no RH que abraça a árvore?

Essa é uma das principais críticas da área, e significa aqueles RHs que só trabalham pro próprio RH e estão completamente desconectados do negócio e da estratégia da companhia.

O papel de RH de alto impacto é cascatear a estratégia. É impactar o negócio a partir das pessoas, e não apenas cuidar delas. 

E não é uma tarefa fácil, ok? Se não todo mundo já tava fazendo.

Na prática, gerir as ações baseadas nas demandas dos líderes e num calendário de endomarketing de datas comemorativas é muito mais fácil.

Integrar cada ação de gestão de pessoas às estratégias do negócio e ao ciclo de resultados da empresa é desafiador, mas quando conquistado, aumenta exponencialmente a relevância da área.

Isso significa estar ativamente envolvido em temas estratégicos para as companhias como:

Definição de metas e indicadores de performance

Construção de times de alta performance

Engajamento dos colaboradores

Cultura de bem-estar

Já vejo muitas movimentações para esse lado, mas infelizmente ainda vejo muitos RHs como uma função de apoio, e não como motor para o sucesso e a sustentabilidade da organização.

Mas ainda chegaremos lá. E é o que me motiva a produzir conteúdo sobre isso diariamente.

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