Por Guilherme Abdala, sócio da Evermonte Executive Search.
Muito se fala sobre a importância da manutenção do legado nas empresas familiares, mas poucos, de fato, se preparam para isso. É comum ver companhias que cresceram, se consolidaram, construíram reputação e patrimônio, mas que, na hora de olhar para o futuro, travaram. Ou por apego demais ao que já foi feito, ou por falta de diálogo sobre o que vem pela frente.
Legado não é sobre manter tudo como está. É sobre garantir que aquilo que tem valor continue fazendo sentido no tempo certo, do jeito certo. E isso exige decisões difíceis, estrutura e gente preparada para assumir responsabilidades.
Quando o legado começa a pesar
Não são raras as empresas familiares que vivem esse dilema: querem garantir a continuidade, mas evitam enfrentar os ajustes que o processo exige. A sucessão vai sendo empurrada. O processo decisório continua informal. As conversas difíceis ficam para depois.
Nesse cenário, o discurso de continuidade passa a funcionar mais como defesa do status quo do que como compromisso com o futuro. E o risco aumenta – porque o tempo cobra, mesmo quando ninguém quer se mexer.
Manter os valores e mudar a operação
Famílias empresárias que confundem cultura com tradição engessada acabam criando barreiras para inovação, atração de executivos e tomada de decisão. É possível manter os valores e, ao mesmo tempo, mudar a forma como a empresa opera. Aliás, é isso que garante relevância no longo prazo.
Profissionalizar a gestão, abrir espaço para novas lideranças, rever papéis familiares: tudo isso pode ser feito sem quebrar os princípios que trouxeram a empresa até aqui. Mas tem que estar claro o que é valor essencial e o que é hábito que já não serve mais.
Governança também é cuidado com o legado
Enquanto as decisões seguem concentradas em poucas pessoas, sem estrutura, sem critérios, a empresa se expõe a conflitos, ruídos e perdas evitáveis. Por isso, implementar governança (e aqui me refiro a uma governança realmente funcional) é proteger o negócio de desgastes desnecessários. É deixar claro quem decide, como decide e com base em quê. Isso vale tanto para temas estratégicos quanto para sucessão, remuneração e entrada de executivos.
Famílias que estruturam bem esses processos conseguem preservar o que importa, dar espaço para quem chega e manter o negócio funcionando sem depender de informalidade.
Começar a sucessão antes de precisar
Esperar o momento certo muitas vezes significa não fazer nada. E quando o assunto estoura – por idade, saúde, conflito ou pressão do negócio – tudo vira urgência. Aí as decisões são tomadas sem critério, e com muito desgaste.
A sucessão precisa ser pensada com antecedência, com apoio técnico, com participação da família e do Conselho. Tem que levar em conta preparo, perfil, timing… Em alguns casos, a solução está no diálogo e desenvolvimento interno. Em outros, na busca por executivos externos ao núcleo familiar. Mas isso só funciona se a empresa estiver pronta para dar autonomia – e se o profissional entender a complexidade do desafio de conduzir uma companhia sem perder as raízes que a fizeram crescer.
Afinal, preservar o legado não é se apegar ao que já foi, mas sim garantir que ele continue gerando valor.
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