Onde estão os ambiciosos?

Na vida temos poucas certezas. Uma delas é que a alta liderança vai criticar a falta de engajamento das novas gerações.

Assim como os mais velhos criticam quase tudo que é novo: música boa de verdade era feita na minha época, dizem.

Já existem estudos que mostram que essa percepção que a cultura, a arte, o esporte eram melhores no passado se mostra mais como nostalgia do que realidade. É natural valorizarmos mais o que acontecia no passado do que o que os novos talentos trazem.

Mas e com relação aos colaboradores nas empresas? Seriam eles atualmente menos comprometidos com seus trabalhos do que as outras gerações? Acredito que temos razões para acreditar que sim.

Que hoje vivemos uma crise de comprometimento com o trabalho.

Anos atrás, no início da GoGood, fechamos um contrato enorme com um grande banco. Seria uma das primeiras “grandes marcas mundiais” a validar a nossa solução, o que era motivo de empolgação para todos.

Uma negociação que normalmente levaria entre 6 a 9 meses, durou apenas 50 dias. Como eles tinham uma urgência enorme na nossa solução, exigiram que apresentássemos, em 10 dias, um teste da nossa plataforma que levaria perto de 45 dias para desenvolver.

Ao apresentar esse desafio aparentemente impossível pro nosso CTO e co-fundador da empresa, ele nunca questionou. Disse que faria acontecer. Pediu apenas para se isolar do escritório neste período, e que outros líderes apoiassem na gestão de seu time, mas que pessoalmente cuidaria para que a tarefa fosse realizada.

No final do 9o dia, no início da manhã, recebi a mensagem dele, dizendo que o teste estava feito, pronto e aprovado. Lembro de ele ter mencionado até que se emocionou quando conseguiu concluir a tarefa.

Entendi que aquilo tinha se tornado pessoal para ele. Como um atleta que traça um objetivo audacioso, e se esforça até atingir.

Preparando esse texto, pensei: quantos fariam o que ele fez? O mais fácil era negar o contrato, dizer que o prazo não atende, e perder a chance de uma startup atender uma das maiores empresas do mundo.

77% dos trabalhadores não estão engajados em seus empregos, 72% da geração Z não quer se tornar líder; Líderes ficam, em média, menos de 3 anos em seus empregos.

Se as gerações anteriores buscavam crescimento de cargos e remuneração, e sustentavam seus empregos por décadas para atingir essa meta, os novos profissionais hoje evitam o estresse gerado na busca do crescimento, tratam as relações de trabalho de forma mais utilitarista e efêmera.

É bem verdade que em um mundo interconectado, os melhores talentos terão muito mais acesso a boas oportunidades profissionais. De um lado temos mais de 7 milhões de pessoas desempregadas no Brasil, mas muitas empresas têm dificuldades de achar talentos para diversas vagas pela escassez de mão-de-obra verdadeiramente qualificada.

A competição por talentos também eleva a rotatividade. E essa guerra por profissionais qualificados, especialmente com o crescimento de novas tecnologias, como Inteligência Artificial Generativa, só tende a aumentar.

Enfim, nada é tão ruim que não possa piorar.

Mas, então, temos saída? Ou, melhor: o que podemos fazer como líderes nesse cenário todo? Temos como desenvolver equipes mais engajadas, apesar do contexto social atual?

A resposta é que sim. Aí que entra o papel de Gestão de Pessoas. E não é papo de RH, não. É papo de Liderança.

Uma publicação de Harvard citou as principais causas para o desengajamento dos colaboradores: falta de autonomia, senso de propósito/significado, a sensação que seu trabalho não importa para a empresa, falta de oportunidade de crescimento, má liderança, entre outros são os motivos identificados por eles. 

Esse diagnóstico é uma bússola para líderes que entendem que ter um time mais engajado que a concorrência pode ser um diferencial competitivo.

Para trazer exemplos de aumento de engajamento ainda mais específicos, fizemos um estudo em uma empresa do ramo farmacêutico de 700 colaboradores, e comparamos os colaboradores que fazem atividades físicas em academias e estúdios de forma regular através do benefício da GoGood, e os que não faziam atividades físicas. 

Usando uma ferramenta de medição de pulso, clima e cultura, identificamos que as pessoas que se exercitavam demonstravam ter 13% mais disposição física e energia, 7% menos estresse e, pasmem, 28% mais engajamento.

Outras afirmações, como “não penso em deixar a empresa para trabalhar em outro lugar” e “falo bem de meu empregador”, “sinto-me orgulhoso e recomendo a empresa para outras pessoas”, demonstraram mais de 20% de prevalência nas pessoas que utilizavam o benefício.

Um outro estudo realizado pela Feedz demonstrou que empresas que investem em saúde emocional de seus colaboradores possuem um e-NPS de 72, contra um e-NPS de 16 em empresas que não possuem tais programas.

O mesmo levantamento dá conta que uma ação simples, como reuniões 1:1 entre líderes e liderados, aumenta a satisfação dos colaboradores. Empresas que não praticam esse rito possuem e-NPS de 26, contra um resultado de 64 em empresas que possuem essa prática de forma frequente.

Ou seja, sim, o mercado de trabalho mudou. Assim como provavelmente o mercado do seu produto ou serviço também tenha mudado. Líderes são ótimos em ler movimentos de mercado como oportunidades para desenvolver um produto mais aderente às novas necessidades.

Não criticamos o consumidor por não querer mais comprar cavalos após a invenção dos carros. Entendemos que a responsabilidade de adaptação está do nosso lado.

Mas insistimos em não entender profundamente as mudanças sociais que alteram as relações entre trabalhadores e empregadores.

Temos como ter um time mais engajado, saudável, produtivo e promotor da nossa marca empregadora. Basta querer.

O post Onde estão os ambiciosos? apareceu primeiro em Economia SC.