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O setor bancário enfrenta um desafio crescente: formar lideranças preparadas para assumir posições de CEO. De acordo com um estudo da Russell Reynolds Associates, consultoria especializada em recrutamento executivo e desenvolvimento de liderança, apenas 46% das instituições financeiras contam com um planejamento de sucessão estruturado.
Mesmo entre essas organizações, os profissionais não se sentem devidamente preparados e apoiados para assumir os cargos mais altos. Entre os executivos que participaram de programas de sucessão, 74% afirmam que gostariam de ter recebido mais suporte ao longo do processo. “Existe uma lacuna entre intenção e prática”, afirma Fernando Machado, sócio-diretor da Russell Reynolds. “Em muitos casos, os programas são genéricos, pouco personalizados e mal acompanhados ao longo do tempo.”
Lacuna na sucessão
Alguns dos principais entraves para o fortalecimento da liderança no setor bancário são o caminho tradicional de carreira nesse segmento e a falta de diversidade de experiências dos próprios executivos C-level. De acordo com o levantamento, 67% deles atuaram em apenas duas ou menos unidades de negócio ao longo da carreira, e apenas 14% acumularam experiência em três ou mais áreas. “A estrutura organizacional dos bancos tende a reforçar uma mentalidade que prioriza experiências passadas em vez de competências de liderança”, explica Machado. “O resultado é uma trajetória executiva mais estreita, com pouca vivência fora da área de origem.”
O desafio se intensifica em um cenário de rápidas mudanças no setor. Nos Estados Unidos, por exemplo, o número de bancos caiu de 8 mil em 2008 para cerca de 4 mil em 2024. “Com menos instituições, também há menos espaço para movimentação e progressão de carreira.”
A limitação de experiências entre os executivos pode dificultar a tomada de decisões estratégicas. “Sem vivência multifuncional ou exposição a diferentes contextos organizacionais, esses líderes têm mais dificuldade para enxergar o todo, construir estratégias integradas e conduzir transformações complexas.”
A falta de líderes preparados para assumir posições estratégicas ameaça a capacidade das instituições de inovar, se adaptar a novos cenários e manter sua competitividade em um mercado global volátil. “Sem um pipeline robusto de talentos, o setor corre o risco de perder resiliência e sustentabilidade no longo prazo.”
O futuro da liderança
Segundo Machado, a crise de liderança no setor bancário também se deve à falta de alinhamento entre os conselhos e as lideranças atuais. “Os talentos existem. O que falta é criar as condições certas para que eles se desenvolvam plenamente.”
Para reverter esse cenário, o executivo defende a adoção de medidas práticas: estruturar programas de sucessão, definir com clareza o perfil dos futuros CEOs e incentivar a circulação de executivos por diferentes áreas do banco. “Essas iniciativas precisam ser implementadas para criar novos líderes mais resilientes e preparados para o mercado cada vez mais competitivo.”
Sucessão de CEOs: como evitar os 5 erros mais comuns
A Russell Reynolds conversou com conselheiros, CEOs e CHROs (Chief Human Resources Officer) de mais de 100 grandes empresas, a maioria do setor de saúde, para entender seus planos de sucessão. O levantamento de 2023 aponta os mitos mais comuns no planejamento sucessório. Confira:
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